Articoli, libri, ricerche, rapporti di Matteo Dean legati ai sindacati indipendenti CILAS-Messico e all'outsourcing

El presente artículo se publico en el Correo Laboral, publicación del CILAS en mayo de 2009
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El fenómeno del outsourcing, comúnmente llamado subcontratación, tercerización o externalización de actividades, se está extendiendo con rapidez y voracidad en los ámbitos productivos de México. Decir a esta altura de las cosas que el outsourcing es una medida en favor de los puestos de trabajo asume los perfiles de una mentira – una más – que el mundo empresarial y los gobiernos que lo apoya tratan de hacernos digerir. La realidad habla, al contrario, de una medida que en la mayoría de los casos resulta nefasta para las y los trabajadores de México, en la mesura en que sirve sencillamente para ventaja empresarial y para restar aún más garantías y derechos laborales a los millones de trabajadores mexicanos.
El outsourcing es la medida según la cual una empresa – una fábrica, una oficina, un corporativo, etc. que llamamos empresa principal – en la búsqueda afanosa de reducir costos y riesgos de producción contrata a otra empresa – una fábrica, otra oficina, una cooperativa, un trabajador autónomo, etc. que llamamos empresa contratista – para que ésta lleve a cabo parte del proceso productivo de la primera empresa. Es evidente que por parte empresarial las ventajas son enormes. No solo se pueden reducir los riesgos ligados a la sobreproducción y al riesgo empresarial, no solo habrá reducción costos; sino que habrá menos trabajadores contratados y por ende, en un futuro posible, habrá menores responsabilidades de orden laboral. Este último aspecto es él que creemos más nefasto para las y los trabajadores. Por que si bien las primeras ventajas entran en el elenco de las medidas legítimas que un empresario puede implementar, la última revela una ofensiva en contra de las y los trabajadores.
La experiencia en nuestro país, y no solo, indica que la aplicación del outsourcing apunta definitivamente hacia el debilitamiento de las y los trabajadores frente a los patrones. Por un lado el sindicato, si es que existe, será más débil pues contará con un número menor de afiliados. Por otro lado, las y los trabajadores no gozarán plenamente de sus derechos reconocidos en nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT) en específico en el reparto de utilidades, un salario justo, la antigüedad y estabilidad del trabajo, las vacaciones.
Además, si lo anterior fuera poco, con el esquema del outsourcing, las y los trabajadores verán limitado el derecho de huelga. Tres ejemplos al respecto. El primero: si trabajo en una empresa contratista X que produce partes para una grande marca de televisores, y mis condiciones de trabajo no son las adecuadas y quiero protestar, mi referente legal será el patrón de la empresa X y la grande marca nunca tendrá nada que ver con mi protesta. El segundo (aún peor): hay empresas que se dedican a crear otras empresas (con una razón social distinta) pero con el mismo propietario con la finalidad que éstas nada más se dediquen a administrar a la nómina, es decir a los trabajadores; es evidente que esas nuevas empresas no generaran alguna utilidad y, en caso de problemas laborales, éstos no ‘mancharán’ a la empresa principal. A este caso, le decimos ‘outsourcing simulado’ y es el muy por desgracia muy común. El tercero (el peor): si la empresa contratista es una empresa proveedora de personal nada más y por ende me ‘alquila’ a la empresa principal y me envía a sus instalaciones para que trabaje ahí, no solo tendré que responder al jefe de la empresa principal (que no es mi patrón legal, pero me ordenará qué hacer y qué no hacer), sino que no podré nunca protestar frente a él, pues no es mi patrón legal. Y además nunca tendré, ni yo ni mi eventual sindicato, la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo y mi contrato, pues ese proceso lo llevará a cabo mi empresa contratista y proveedora de personal y la empresa principal. En fin, estoy frito, entre dos patrones que deciden a mi espalda.
En el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) hemos identificado al menos cuatro formas jurídicas de aplicación de la tercerización. La primera es la que llamamos “subcontratación ene sentido estricto” y se refiere, por ejemplo, al mundo de la construcción; la segunda es la “intermediación laboral”, típicamente llevada a cabo por las llamadas Agencia de Colocación; la tercera es el “suministro de mano de obra”, el caso clásico de empresa como Manpower; la última es la “utilización de trabajadores autónomos/independientes”. En todos estos casos, los casos descritos pueden suceder.
La llamada “Iniciativa Lozano”, que busca efectivamente reglamentar al fenómeno, en realidad no hace nada más que ratificar los usos y costumbres arriba mencionados. No pone algún tipo de freno o limitación al abuso de este esquema productivo y no defiende de manera alguna a los derechos adquiridos y consagrados en la LFT. Por otro lado, es difícil hoy tener propuestas acabadas de como acotar al fenómeno. Lo cierto es que si bien resultaría complejo prohibir a la tercerización como ya se hace en otras experiencias legislativas en el continente (Ecuador, por ejemplo), es hoy apremiante encontrar la manera de contener los efectos nefastos que el esquema de la tercerización produce. Dicho en otras palabras: otra vez habrá que insistir que al centro de la producción económica, ya sea material o inmaterial, no se encuentre solamente la ganancia, sino el bienestar de las y los trabajadores mexicanos.

El presente artículo fue realizado junto a Francisco Retama para el Programa Laboral de Desarrollo de Perú en colaboración con CILAS. Descarga el documento en .pdf.
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Al momento de realizar este reportaje (enero de 2009) las huelgas en las minas de Taxco, Cananea y Sombrerete, en territorio Mexicano, completaban la insólita suma de 540 días de duración (se iniciaron en julio de 2007), sin que a corto plazo se vislumbrara su terminación, pues la negociación entre el sindicato y los dueños de las minas, las tres de propiedad del Grupo México, el mayor emporio minero de este país, seguían rotas.
Sin embargo, la historia de este conflicto laboral no arranca en julio de 2007. Arranca realmente veinte años atrás, en 1988, cuando el Grupo México, de propiedad de Germán Larrea Mota Velasco, empezó a hacerse con la mayor tajada de la riqueza mineral del subsuelo mexicano. Para entender a cabalidad lo que está pasando con los trabajadores de las tres minas en huelga —y en general lo que ha pasado con la riqueza minera de México y el arrasamiento de los derechos laborales y sindicales de los trabajadores mineros de este país centroamericano— hay que remontarse a aquellos años.
Una historia de enriquecimiento voraz
La del Grupo México es una de esas historias de enriquecimiento vertiginoso, de tráfico de influencias y violación impune de derechos y leyes, pues no de otra manera hubiese logrado, en tan sólo 30 años, convertirse hoy en uno de los más poderosos holding del país, que además a nivel internacional se precia de ser “jugador importante” en el mundo de la minería. Sumadas sus divisiones minera y ferroviaria, en 2007 obtuvo una utilidad neta de 1.631 millones de dólares, un 7% más que en 2006, y más del 100% que en 2004, cuando alcanzó 783 millones de dólares.
La industria minera, como la petrolera y en su conjunto la energética, siempre fue considerada estratégica para México. Sin embargo, en 1988 el gobierno la declaró en quiebra y decidió poner en venta los activos que tenía en esta industria. Como resultado de esta operación, que marcó el comienzo de la aplicación del modelo neoliberal, se entregó a particulares la explotación de los minerales del rico subsuelo mexicano. Aquel año la empresa Mexicana de Cobre fue vendida por 690 millones de dólares al Grupo Industrial Minera México, de los Larrea, grupo que había sido creado diez años atrás.
Continuó entonces para el Grupo una cadena de compras, fusiones e inversiones multimillonarias que prosperó a la sombra de la política privatizadora de Carlos Salinas de Gortari, presidente de México en ese entonces. En 1990 compró la histórica Mina Cananea, por 525 millones de dólares, con lo cual Americas Mining Corporation, la división minera del Grupo México, se convirtió andando el tiempo en el tercer productor de cobre más grande del mundo, segundo en molibdeno, cuarto en producción de plata y octavo productor de zinc. Hoy es la segunda compañía con mayores reservas de cobre, que representa el 78% de toda su producción minera. El molibdeno representa el 8%, la plata el 6%, lo mismo que el zinc.
Hoy el negocio minero del Grupo México lo administra la subsidiaria Minera México, S. A., la compañía más grande del país en su ramo. Una de las unidades que la integran es Industrial Minera México, de la cual hace parte la mina ubicada en Taxco (de la que hablaremos más adelante) junto con otras seis minas subterráneas de las que se extrae zinc, cobre, plata y oro. Según testimonios de los mismos trabajadores, sólo en las minas de Taxco habría una producción de cerca de 1.800 toneladas brutas de estos minerales. Mexicana de Cananea y Mexicana Unidad de Cobre, son otras dos unidades que conforman Industrial Minera México, al igual que la unidad las operaciones del proceso industrial del zinc y el cobre en San Luis Potosí.
Sothern Coper Corporation es la subsidiaria internacional del Grupo México, que realiza actividades de extracción y exploración en Perú, Chile y Estados Unidos. Es la más grande empresa en el ramo en Perú y una de las diez más importantes del mundo que cotiza en la bolsa de valores de Nueva York. Asimismo, desde 1997 el poderoso holding de los Larrea también tiene intereses en el sector transporte. Es propietario del 74% de las acciones de las líneas de ferrocarril del Pacífico Norte, de Chihuahua Pacífico y la línea corta Nogales-Cananea. Más recientemente, en 2005, adquirió Ferrosur, S. A., que opera el ferrocarril “más grande y más rentable” del país. Igualmente incursionó en el área del entretenimiento con la compra de la cadena Cinemex, y es parte del selecto club de empresarios mexicanos que conforman en Consejo de Administración del Grupo Televisa, una de las compañías más poderosas del país y la primera televisora de habla hispana.
El sindicato en la mira
Durante largos años los dueños del Grupo México se beneficiaron del acelerado crecimiento de los precios internacionales de los minerales, en particular del cobre. El crecimiento de su fortuna hizo posible tolerar la existencia del sindicato minero y los contratos colectivos firmados con sus representantes. Pero tal tolerancia se terminó hacia finales del siglo pasado, cuando se abrió paso una nueva etapa en la política laboral del Grupo, centrada en la reducción de costos operativos. Entonces el sindicato quedó en la mira.
La nueva política antisindical trajo consigo la imposición de un áspero castigo a las condiciones de trabajo de los obreros sindicalizados, recurriendo a una cada vez mayor subcontratación de trabajadores en la precariedad más espeluznante. Las malas condiciones laborales, el deterioro de las cuestiones relativas a la seguridad e higiene, y la maquinaria obsoleta en riesgo del colapso, son evidencias inequívocas del método salvaje que los empresarios utilizan para obtener ganancias, bajo el lema de “producción, producción y producción”.
Una prueba de ello, trágica por demás, ocurrió la madrugada del 19 de febrero de 2006, cuando una explosión dejó atrapados y cegó la vida de 65 trabajadores en una mina de propiedad del Grupo México, ubicada en Pasta de Conchos, Coahuila; una de las más graves tragedias de la minería en la historia de México. Con el agravante de que los cuerpos de los mineros muertos nunca fueron recuperados. Ante esta tragedia, el presidente de la Comisión Nacional de Derechos Humanos, José Luis Soberanes, denunció los hechos e inició una investigación por su cuenta, pues la empresa habría incurrido en irregularidades como “la no adopción de medidas adecuadas para garantizar la seguridad de los mineros, así como el incumplimiento de disposiciones legales sobre condiciones de trabajo”. Soberanes fue aún más lejos al advertir que debían ser revisadas las condiciones de trabajo de los mineros en todo el país.
Como consecuencia de la nueva política laboral del Grupo Larrea, el choque frontal con el Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM), no se hizo esperar. La intención manifiesta del Grupo es doblegar al Sindicato para someterlo a sus nuevos planes precarizantes; o quitárselo de encima y sustituirlo por una organización sindical de bolsillo, subordinada a los intereses patronales.
Desde entonces, el conflicto, los paros y los duros enfrentamientos han marcado la tónica en la relación entre el Grupo Larrea y el Sindicato Minero Metalúrgico, porque éste ha plantado una férrea oposición a las políticas antisindicales y deslaborizantes de la empresa. Además, la dirigencia del Sindicato, encabezada por Napoleón Gómez Urrutia, emprendió acciones legales para obligar a Larrea a cumplir los compromisos que suscribió con los trabajadores sindicalizados de la mina Cananea cuando ésta fue adquirida por el Grupo en 1990. Una de las cláusulas de aquella transacción estipulaba que Larrea debía entregar a los trabajadores la propiedad del 5% de las acciones de la mina, pero éste hasta ahora ha incumplido esa sensible parte del convenio. Es más, en el informe de balance de 2007 el señor Germán Larrea, presidente del Consejo de Administración del Grupo México, se queja ante los inversionistas de la actitud beligerante y “el embate de casi 30 huelgas y paros ilegales” por parte del sindicato.
Otro capítulo del conflicto tiene que ver con la titularidad de los contratos colectivos de trabajo. Con la colaboración activa de las autoridades laborales de México, en particular de Javier Lozano, Secretario del Trabajo, los directivos del Grupo emprendieron una cruzada para arrebatarle al Sindicato Minero la titularidad de tales contratos colectivos, y ponerla en manos de un nuevo sindicato encabezado por Elías Morales Hernández, hombre claramente proclive a los intereses de la empresa, y otrora aliado de Napoleón Gómez Sada, un dirigente que fue expulsado del Sindicato Minero debido a sus manipulaciones a favor de la empresa.
Es de anotar que según la Ley Federal del Trabajo los sindicatos pueden contender por la titularidad de los contratos colectivos a través de un instrumento legal que se llama “recuento sindical”, en el que participan los distintos sindicatos de una empresa. En el caso que nos ocupa, el Grupo México y las autoridades laborales acomodaron el recuento sindical para que lo ganara el sindicato encabezado por Elías Morales Hernández. Y lo ganó porque de por medio hubo presiones, amenazas y manipulación en contra del Sindicato Minero, que sólo quedó con la titularidad de los contratos colectivos en tres minas, que son precisamente las que se encuentran en huelga.
Pero no contento con esto, el señor Elías Morales Hernández interpuso demanda judicial por fraude contra Napoleón Gómez Urrutia, Carlos Pavón y Juan Linares Montúfar, principales dirigentes del Sindicato Minero, razón por la cual éstos fueron detenidos por policías federales en diciembre de 2008. Pavón fue liberado con el pago de fianza mientras Linares Montúfar sigue preso por la gravedad de los delitos que se le imputan.
Entre tanto, las huelgas que al 15 de enero de 2009 completaban año y medio de duración, siguen sin resolverse. La negociación entre el sindicato y los empresarios está rota y las acciones gubernamentales tanto políticas como judiciales para doblegar al Sindicato Minero son una prioridad en la agenda de la Secretaría del Trabajo de México. En el caso de Taxco, la huelga estalló en julio de 2007, y desde el principio fue declarada legal, con lo cual se ha evitado el riesgo de un desalojo violento o acto legal de represión por parte de la autoridad laboral; a diferencia de las huelgas que el Sindicato Minero mantiene desde esa misma fecha en las minas Cananea (Sonora) y Sombrerete (Zacatecas), las cuales tardaron en ser reconocidas.
Varias son las causas de la huelga en Taxco, que es un poblado de 75 mil habitantes ubicado en el estado de Guerrero, a unos 200 kilómetros al sur de la capital mexicana. Una primera causa fue la tajante negativa de la empresa a reconocer la dirigencia sindical electa democráticamente y a negociar la revisión del contrato colectivo de los trabajadores sindicalizados de la Sección 17, incluido el tema de los salarios. Para los trabajadores directos de la empresa se estableció desde el año 2006 una escala de 20 categorías salariales según la actividad del trabajador; escala que aquel año oscilaba entre un mínimo de 102,78 pesos diarios (salario de los vigilantes y los llamados “peones de superficie”) y un máximo de 146.69 pesos (salario de los operadores de maquinaria pesada). Con turnos de 8 horas diarias.
Sin embargo, otras muy distintas son las condiciones salariales y laborales de los trabajadores que no están vinculados directamente a la empresa sino que son subcontratados por terceros (contratistas), y por tanto no pertenecen al sindicato. En la mina de Taxco trabajan 400 mineros sindicalizados y más o menos 150 subcontratados por terceros. Estos trabajadores, que para efectos de este reportaje llamaremos “contratistas”, son, si se quiere, mineros de “segunda clase”, y hasta de tercera, por el trato discriminado que reciben.
Contratistas sobrexplotados
Los contratistas son vinculados por un tiempo determinado, según el trabajo ‘especial’ a realizarse, y el tiempo límite de contratación varía de un mínimo de tres meses a un máximo de un año. Las empresas contratistas han sido varias en Taxco, según lo afirma Roberto Hernández Mojica, Secretario General del Sindicato Minero en la Sección 17. “Algunas no tenían ni nombre, como fue el caso de una empresa contratista que conformó un ex minero para suministrarle trabajadores a la mina. La última empresa en ser contratada antes de la huelga fue P.Y.T.S.A., que también opera en otras instalaciones mineras del Grupo México en distintas regiones del país”, dice Hernández Mojica., quien también recuerda que antes el Sindicato intervenía en los contratos de los contratistas. La empresa nos anunciaba algún trabajo especial y nosotros, junto a la dirigencia nacional, valorábamos la propuesta de la empresa y la admitíamos o no. Por cada uno de los trabajadores contratistas el Sindicato percibía una cuota sindical de la empresa contratista”.
Los contratistas eventualmente pueden ser contratados directamente por la empresa, lo que sucede cuando se retira o jubila alguno de los sindicalizados. Fue el caso de Alejandro, un minero que inicialmente trabajó como contratista y que, por mediación del sindicato, fue vinculado directamente por la empresa. “Como contratistas teníamos el mismo salario, pero yo trabajaba 12 horas diarias, mientras los sindicalizados hacían turnos de 8 horas”, dice Alejandro. Aunque hay casos en que los contratistas les toca trabajar hasta 14 horas seguidas, en los turnos nocturnos y en las profundidades de la mina. Y no puden negarse a hacerlo porque entonces son despedidos.
Los contratistas tampoco reciben las prebendas y aguinaldos a los que sí tienen derecho los sindicalizados, ni se benefician de las utilidades de la empresa. Según el artículo 117 de Ley Federal del Trabajo de México, los trabajadores participan en las utilidades de las empresas de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, porcentaje que actualmente equivale al 10% de las utilidades netas reportadas por las empresas. Los contratistas están por fuera de esos beneficios.
Por otra parte, a los contratistas les toca hacer las labores más duras y desgastantes de la mina, los llamados ‘trabajos pesados’”, los mismos que los sindicalizados, por cláusulas contractuales, no pueden realizar: trabajo de alto riesgo, perforaciones, exploraciones, etc. Con el agravante de que el equipo de seguridad que se les entrega a los contratistas para realizar esos trabajos, es distinto al que se les entrega a los sindicalizados, e insuficiente además. “Mientras a los sindicalizados se les garantizaba la dotación de al menos cuatro pares de botas al año, y nuevas, a nosotros nos daban las botas usadas, y nada de guantes”, añade Alejandro. Y sobre el acceso a la seguridad social, dice: “Los sindicalizados tienen Seguro Social, mientras los contratistas deben ir a hospitales privados”.
Instalaciones en pésimas condiciones
Otra causa de la huelga en Taxco son los reclamos de los trabajadores de mejor seguridad en su lugar de trabajo, lo cual se demostró dramáticamente diez días después de iniciado la huelga, cuando se derrumbó una enorme piedra en el tiro principal de la mina. “De estar nosotros trabajando en ese momento hubiera habido unos 80 muertos”, dijo Roberto Hernández Mojica, Secretario General del Sindicato Minero en la Sección 17. “Ese riesgo lo veníamos denunciando desde hacía muchos meses, y la empresa nos contestaba que prefería pagar la multa en lugar de parar la producción”, agregó el dirigente sindical.
En la visita realizada a las instalaciones de dos de las tres minas de Taxco, actualmente en huelga, pudimos constatar las irregularidades que allí existen en materia de seguridad industrial. Los avisos de seguridad se ven por todas partes, pero todos son anuncios son de membrete. “Están ahí para los visitantes. Las mascarilla y las sorderas que se ve en ese cartel, no nos las daban”, dice Roberto Hernández, señalando el cartel con el dedo.
En Solares, una de las minas visitadas, cuya operación comenzó en 1975, es evidente la situación de abandono. Debido en parte a los casi 18 meses que ha estado inactiva, pero también al precario estado de sus instalaciones y su infraestructura: partes oxidadas, polvo acumulado, ausencia de techos, paredes rotas, cables eléctricos expuestos, goteras, fugas de aire comprimido, etc. Todas situaciones claramente existentes antes del estallido de la huelga. De la misma manera, se detectaron derrames de ácidos y químicos para el tratamiento de los minerales extraídos, etc. “Parecen instalaciones en ruina”, comentamos. Y nos contestan: “Pues así, en esas condiciones, estábamos trabajando antes de la huelga”.
Los vehículos aparecen desgastados, quizás también por el tiempo en que han estado inutilizados. Preguntamos: “¿Había algún servicio médico aquí?”. A lo que Roberto Hernández responde: “Había un doctor que denunciaba que nunca le surtían de medicinas para realizar su trabajo. Como tampoco hay un medio de transporte para llevar al hospital a un trabajador que se enferme o se lastime. En el contrato se específica que debería haber un vehículo especial para estos traslados, pero nunca lo hubo, siempre se utilizó otro medio”.
Además del mal estado de la estructura de las minas, los trabajadores denuncian no tener suficiente equipo de seguridad que los proteja de los daños a la salud que su actividad conlleva: “Por contrato deberíamos trabajar 13 años máximo adentro de la mina y 19 en superficie. Pero hay muchos compañeros que han trabajado hasta 35 años en el interior”, afirma Guillermo Salgado, tesorero de la sección local del Sindicato, razón por la cual es bastante común entre los mineros la enfermedad de la silicosis.
“Cuando el trabajador se retira, la empresa hace un estudio para determinar su estado de salud, pero por lo general se niega en reconocer esta enfermedad. Lo mismo hace el Instituto Mexicano del Seguro Social, pues las dos partes están de acuerdo. Muchos compañeros fueron a otras clínicas a hacerse el examen, sacaban fotocopia del estudio y luego se presentaban aquí, en donde le querían bajar el porcentaje de invalidez por causa laboral. Ahora, todos los exámenes son entregados en sobre sellado para poderles rebajar la invalidez”, agrega Salgado.
Vivir en huelga
De los 386 mineros sindicalizados que empezaron la huelga a mediados de 2007, resisten hoy en la protesta 205 mineros. Los demás habrían aceptado la liquidación que les ofreció la empresa, de alrededor de 120 mil pesos para los trabajadores con una antigüedad de entre 10 y 12 años. Y han resistido gracias a la solidaridad y la ayuda que reciben del Comité Nacional del Sindicato Minero. Es una ayuda indispensable y muy valiosa, que sin embargo no logra cubrir la totalidad de los sueldos que se percibían antes de la huelga. “Es duro renunciar a un sueldo semanal que por escaso que sea es seguro y puntual”, admitió uno de los huelguistas.
También ha sido factor clave de resistencia el apoyo que los huelguistas han recibido de los habitantes de Taxco, un municipio internacionalmente reconocido por la plata que se extrae de sus minas y por el artesanado de este mineral. Y apoyan la huelga a pesar de las pérdidas que ésta les acarra, calculadas en dos millones de pesos semanales, tanto por el mineral que se deja de producir como por la campaña de desprestigio orquestada por la empresa minera, que habría alejado al turismo internacional del pueblo.
Después de año y medio la situación económica de los 205 mineros que resisten en huelga se ha tornado muy difícil. Es una situación de extrema precariedad económica y de muchas carencias en la vida cotidiana de los mineros y de sus familias. “Con la ayuda que estamos recibiendo vamos a continuar resistiendo en esta lucha”, explica Armando, un minero entrevistado en la Sección 17 del Sindicato en Taxco. “Todo nos ha afectado. Hay consecuencias en la comida, en el vestir. Nos estamos privando de muchas cosas: ya no nos damos el lujo de ir a pasear, salir a cenar, etc.”, dice.
Y por otro lado está la arremetida de la empresa para desprestigiar al sindicato y quebrar su huelga.
El dirigente sindical Roberto Hernández denunció la intensa campaña mediática organizada por la empresa contra el sindicato, al igual que las amenazas a los trabajadores, en específico a la dirigencia sindical local. Parte del ataque mediático y político por parte de la empresa, ha sido y sigue siendo el intento de desprestigiar a los dirigentes sindicales, acusándolos de corruptos y de haberse enriquecido a espaldas de los trabajadores.
Lo otro es el chantaje económico. “Muchos compañeros han sido presionados para que acepten la liquidación”, dice Roberto Hernández. Él mismo es objeto de la presión y persecución de la empresa, sobre todo en el tema de su salario. Al igual que hizo con los dirigentes del Sindicato Nacional, a él también la empresa lo ha desconocido como dirigente local, y por tanto desde septiembre de 2006 no le pagan salario. “Sin embargo tengo documentos de la empresa en los que se me reconoce como tal. Dejó de reconocerme cuando el secretario nacional impuesto por el gobierno federal dio indicaciones a la empresa para que me desconociera. He sobrevivido consumiendo mis ahorros personales y ahora gracias al apoyo del Sindicato Nacional”. Además denunció que ha recibido amenazas de muerte.
Con el ánimo de romper el frente sindical que sostiene la huelga, la empresa quiso impulsar la creación de un nuevo sindicato, que los trabajadores definen como ‘sindicato blanco’, conformado por la ‘disidencia’ afín al patrón y financiado por la empresa. Pero fracasó en esa tentativa porque el Sindicato no permitió la operación orquestada por la empresa. Le dijimos al gerente local que lo hacíamos responsable de la violencia que podía ocurrir. Nos contestó que no le importaba. Durante la votación para crear el nuevo sindicato hubo enfrentamientos y dos heridos”, cuenta Roberto Hernández.
En la casa de este dirigente sindical pudimos, además, comprobar una de las razones por las cuales la huelga se mantiene: el apoyo y el aliento que los mineros reciben de sus compañeras y esposas. “Estamos en píe de lucha junto a nuestros esposos”, dice con voz firme la esposa de Roberto Hernández. “Antes de la huelga con el sueldo de mi esposo íbamos sobreviviendo, pero ahora la situación es mucho más difícil”, dice, y admite tener miedo de que le pueda pasar algo a su esposo a raíz de las amenazas recibidas. “Sin embargo —dice— ha valido la pena, porque vamos a ganar”.
También visitamos la casa de Alfonso Gómez Oliváres, actual Secretario de la Sección 17 del Sindicato, donde vive con sus tres hijos y su esposa. Ésta confiesa que la situación es dura y difícil y que no ve la hora en que todo se solucione. “El dinero —dice— hace falta para que los hijos puedan estudiar”. Sin embargo, con la ayuda de todos, hijos incluidos, su familia ha logrado sobrevivir. Admite no tener muchos contactos con otras esposas de los mineros, aunque le parece buena la idea de formar un grupo de esposas en apoyo a sus maridos. Uno de sus hijos, de 18 años, habla a su vez de las privaciones que le ha tocado padecer por causa de la huelga: “Falta dinero para comprar zapatos nuevos, ya no comemos pollo como antes, pero con lo que podemos apoyamos a nuestros padres”, y con cierto orgullo remata: “En ocasiones voy a la mina con mi papá, para apoyar los turnos de vigilancia”.

1.
El fenómeno del outsourcing encuentra su primera dificultad – seria y compleja – a partir de su definición. Ante que todo, la dificultad es de tipo técnico toda vez que sigue siendo de suma dificultad encontrar no sólo conceptos y explicación de los mismos, sino que nombres y definiciones comunes, compartidos por los amplios campos de estudio del fenómeno y por los distintos investigadores e instituciones – públicas, privadas e internacionales – que tratan el tema. Hay quienes definen el fenómeno con el término de subcontratación, quienes con tercerizazión, quienes, abordándolo desde el punto de vista legislativo-laboral, como una relación triangular. Finalmente hay quienes lo definen outsourcing, como ya lo hicimos nosotros en anteriores ocasiones . Por lo regular quienes utilizan este último vocablo, son los empresarios y sus múltiples centros de estudios, programación, previsión en fin, ellos. Nosotros, que no somos ellos, también utilizamos este término, reservándonos el derecho no sólo de utilizarlo sin por esto sentirnos cercanos a lógicas empresariales que lo promueven sino también de ir alternándolo con el otro término mencionado, él de subcontratación , por ser el más común en nuestro territorio de referencia, que es México, y su legislación (o cuanto menos sus auspiciadas reformas). De acuerdo en llamar al fenómeno con un determinado nombre, la segunda dificultad se vislumbra de inmediato. Y es la de entender qué significa subcontratar, cómo se desarrolla el fenómeno, cuáles sus facetas, cuáles sus alcances, cuál su lugar en el marco jurídico, cuál su futuro.
Anteriormente nos habíamos inclinado hacia la definición propuesta por el Dr. Fernando E. Granda y el Dr. Alejandro R. Smolje del CPCE de Buenos Aires, que dicen que el outsourcing es “la adquisición sistemática, total o parcial, y mediante proveedores externos, de ciertos bienes o servicios necesarios para el funcionamiento operativo de una empresa, siempre que hayan sido previamente producidos por la propia empresa o ésta se halle en condiciones de hacerlo y se trate de bienes o servicios vinculados con su actividad”. Hoy, a la luz de la evolución tan repentina del fenómeno, es fuerte la tentación de modificar la definición, ya sea por la temporalidad cada vez más corta que el fenómeno puede tener o por el hecho de que hay casos específicos – más en fuerte aumento – que nos indican que hay empresas que subcontratan tareas parte de su actividad económica más que sin embargo nunca han sido realizadas por la empresa beneficiaria (aunque sí tengan la capacidad de llevarlas a cabo). Sin alargarnos demás en este aspecto del tema, nos sea suficiente definir el outsourcing como aquel fenómeno que se observa cuando una empresa – que llamamos empresa-madre o beneficiaria o usuaria – contrata otra empresa – que llamamos proveedor o subcontratista o empresa de servicio (ES) – para la realización de una actividad propia de la primera. Cuando esto sucede, se instaura una relación de outsourcing, es decir parte de la fuente que alimenta la actividad de una empresa es “externalizada” de la empresa misma, ya sea de forma espacial, jurídica o ambas.
Las razones de tales elecciones por parte de una empresa son múltiples y todas válidas desde el punto de vista empresarial, pues no sólo se permite un evidente ahorro económico, sino que también responde a apremiantes necesidades estratégicas de mercado. El beneficio económico puede ser esencialmente de tres tipos: un primer ahorro de inversión toda vez que es posible encontrar quien haga la misma actividad cobrando menos; un segundo beneficio, aunque no necesariamente monetario, se registra en el caso la empresa quiera aprovechar la mayor competencia, la mejor tecnología y otras especificidades de su subcontratista; finalmente, el tercer beneficio responde a la necesidad irrenunciable de poder ser competitivos en el mercado y poder así enfrentar períodos de elevada como de menor producción.
Finalmente, el outsourcing es, junto a pocos otros elementos, la pauta a seguir por parte empresarial para poder sobrevivir, crecer y quizás ser los primeros. Sin embargo el outsourcing se nos presenta a nosotros que empresarios no somos, pero sí somos trabajadores o en todo caso con ellos hablamos, como un importante instrumento de ofensiva en contra de el panorama de derechos y garantías plasmados en la Ley federal del Trabajo – en el caso mexicano – y en toda legislación laboral que haya surgido de las luchas y la confrontación entre patrón y trabajador, capital y trabajo. Dicho en otras palabras, el fenómeno en cuestión arriesga con ser un elemento más de la erosión que ha venido padeciendo el vasto abanico de derechos laborales asentados y aún legalmente vigentes.
2.
Los datos estadísticos que hablan de la difusión del outsourcing en el mundo nos hablan de un fenómeno en expansión. En el caso de México sin embargo los datos estadísticos son escasos y difícilmente comparables. Esto es por una sencilla razón conducible a cuanto dicho anteriormente, o sea la falta de un cuadro común de definición que permita ubicar fácilmente lo que sí es outsourcing y lo que no. Cabe mencionar la posibilidad de que el outsourcing no sea aún abundantemente ubicado por el hecho de que no haya interés en él, o mejor dicho no haya sido expresado públicamente interés en él.
Los datos estadísticos recolectados y elaborados en el trabajo de referencia del presente texto , nos dibujan un panorama extremadamente interesante. Las regiones con más alto número de establecimientos industriales son también aquellas con el mayor números de trabajadores subcontratados. Estos datos , describían un México que en el año 2004 tenía casi una décima parte de sus trabajadores subcontratados , resultado de un crecimiento en el número de los mismos de un 40% en los cinco años anteriores (de 1999 a 2004). De la misma manera se puede entrever que el outsourcing es presente sobre todo entre las grandes empresas o grandes establecimientos. Difícil comprender en cuáles sectores económicos se desarrolle más el outsourcing. Según las estadísticas citadas, el sector manufacturero es él que sólo ocupa casi la mitad del personal subcontratado en México.
Sin embargo, hay que destacar un dato que hoy en día parece ser confirmado por las numerosas declaraciones del sector: en 2004, casi el 12% del personal subcontratado se ubicaba en el sector señalado como “Equipo de computo, comunicación, medición, etc.”. En los últimos dos años, desde distintos ámbitos de han venido haciendo declaraciones que confirmarían no sólo la tendencia al aumento del fenómeno analizado en esta sede, sino la clara especialización sectorial del mismo. Sin más certezas que las declaraciones de varios sujetos protagonistas o menos del tema en cuestión – empresarios y directivos de empresas de servicio (las subcontratista de personal y de servicios), funcionarios de la STPS, diputados de los tres grandes partidos, etc. – y con un poca de intuición se puede cómodamente presumir una jerarquización posible de las actividades hoy embestidas por el outsourcing: subcontratación de personal (hay que tener presente la diferencia entre lo que significa proporcionar el personal y la gestión de nómina, dos actividades separadas aunque en muchas ocasiones realizadas al mismo tiempo por la misma empresa), gestión de información financiera, gestión de la comunicación. Si estas informaciones proporcionadas en entrevista por un directivo de una empresa de servicio puede hacernos dudar, podríamos suponerla cierta toda vez que confrontamos otras dos informaciones. La primera, proporcionada por el empresa de servicio Manpower , nos habla del manejo por parte de dicha empresa de servicio (expresamente una subcontratista de personal) de alrededor de 500mil trabajadores al año. La otra información nos llega por parte del Instituto Mexicano de Teleservicios, el cual nos confirma la existencia de “118mil estaciones de trabajo de centros de llamadas”, esto son los llamados call-center. Estos centros de trabajo, afirma el IMT, emplean actualmente alrededor de 128mil personas y tiene una tendencia a la alza. Si todo esto fuera cierto, aún con cierta imprecisión, se podría confirmar cuanto dicho al principio, que la subcontratación de personal y la subcontratación de servicios tecnológicos (la llamada IIT) son los sectores en donde se concentra mayoritariamente el outsourcing hoy en México.
Estos dos sectores creemos constituyan la frontera del fenómeno del outsourcing. El primero, él de la subcontratación de personal, por ser el instrumento punta de lanza de la ofensiva empresarial hacia los trabajadores por las enormes y graves consecuencias que implica para la esfera de los derechos de los empleados de tal manera (tema del cual hablaremos más adelante); el segundo por ser un sector en franco crecimiento económico no sólo según los datos estadísticos – aún siendo escasos – que marcan un valor anual del mercado mexicano de outsourcing en tecnología de alrededor de 1000 millones de dólares con una tasa de crecimiento prevista para el 2007 del 18%. Tales datos son confirmados a finales del año pasado por el mundo empresarial que habla de una tasa de crecimiento igual (entre el 15 y el 10%) presumiendo que esta tendencia dure al menos hasta el 2011. Sin embargo aumenta la cotización del mercado llevándola hasta la cifra de 2700 millones de dólares . Otros – por ejemplo la filial mexicana de IDC – afirman que en México, el 49% de las firmas con más de 500 empleados tienen al menos práctica manejada vía outsourcing, así como el 20% de las que tienen de 100 a 499 empleados y el 15% de las que cuentan con menos de 100 trabajadores. Afirma además que el 13% del sector gobierno ya lo hace. Ciertas o no estas cifras, exageradas o menos, nos hablan de la atención que el mundo empresarial nacional y extranjero (norte americano, sobre todo) están poniendo sobre la posibilidad de subcontratar servicios tecnológicos en México. De tal forma que si el año pasado, diversas consultoras internacionales de outsourcing ubicaban a México en el lugar 19 a nivel mundial cual plaza de aplicación del outsourcing, hoy quizás estamos subiendo la clasificación.
3.
Resulta al contrario relativamente sencillo ubicar las consecuencia del outsourcing en lo que es el terreno de nuestro actuar: la esfera laboral. Lo que el fenómeno en estudio comporta para el mundo del trabajo es un conjunto de consecuencia que inciden directamente en los que hoy llamamos derechos laborales y condiciones de trabajo. No cabe duda de hecho de que el outsourcing aplicado comporta una general precarización de las relaciones laborales fácilmente describible hablando de las facetas más típicas de estas: contratación colectiva definitivamente cuestionada; repartición de utilidades anulada de facto; antigüedad rebasada; vacaciones y aguinaldo reducidos; seguridad social temporalizada.
Lo que nos interesa aquí es sin embargo diferenciar al menos dos posibles situaciones que se puedan generar en la aplicación del régimen de outsourcing. La primera tiene que ver con la subcontratación de actividades y servicios en el que la empresa-madre (o beneficiaria o usuaria, como se prefiera definirlas) contrata la realización de un producto o actividad de su propia cadena productiva. Es el caso por ejemplo de la proveeduría de partes o componentes de productos específicos de la empresa beneficiaria o, en otro caso, es la proveeduría de servicios cuales son limpieza, vigilancia, catering o bien servicios de gestión administrativa (banco de datos, etc.). En este caso las consecuencias en la esfera laboral que arriba mencionamos puede ser menos visibles y tendrán muy probablemente que ver con la posibilidad de un abaratamiento generalizado del trabajo en la empresa proveedora (o subcontratista o de servicio) para poder competir en el mercado con el vasto abanico de empresas dedicadas hoy a proveer otras empresas. Un abaratamiento que pasa necesariamente por la reducción de los costos del trabajo con consecuencias directa en sueldos, prestaciones, etc. de los trabajadores. Más sin embargo es la otra situación la que nos llama la atención. La segunda situación es la que involucra las llamadas empresas de servicios (o subcontratista de mano de obra o de empleados) , mismas que promueven lo que ya definimos “trabajo en renta” . Nos resulta importante hablar de este aspecto puesto que no sólo, como lo hemos visto, es uno de los sectores de mayor aplicación del outsourcing en México, sino también porque este tipo de empresas – la mayoría de las cuales están asociadas – registra un fuerte crecimiento así como fue registrado por el INEGI: de 1999 a 2004, este tipo de empresas han crecido casi un 40% en número.
En el caso de la subcontratación de personal habría que distinguir el rol que juegan estas empresas en cuanto mero intermediario – que ya de por sí representa un importante ahorro para la empresa beneficiaria – y el rol de subcontratista o agencia de colocación. En este último caso, la empresa subcontratista se encarga no sólo de proporcionar al personal sino también de administrarlo por cuenta de la empresa beneficiaria. Mucho se ha dicho acerca de esta fórmula que permite a la empresa beneficiaria eludir de facto a las responsabilidades laborales, pues las delega y vende – aún comprando el servicio – a la empresa subcontratista. Al mismo tiempo es vasta la literatura acerca de este tipo de contratación que se definió como “relación triangular”. Esto es que en este tipo de relación laboral, encontramos a tres sujetos: el trabajador, la empresa beneficiaria y la empresa subcontratista. Las tres tienen relación autónoma y particular con cada una de las otras.
Desde el punto de vista del trabajador hay dos relaciones más una. El trabajador se relaciona desde un punto de vista meramente contractual – y por ende jurídico – con la empresa subcontratista. El contrato, lo hemos visto , aún respetando el marco legal existente tiene la tendencia a temporalizarse, esto es a reducir su duración hasta llegar a límites extremos (Manpower, por ejemplo, maneja contratos de hasta quince días de duración). El trabajador luego se relaciona con la empresa beneficiaria en cuyas instalaciones trabaja (en la gran mayoría de los casos). Este tipo de relación no está contemplado en ningún contrato o convenio de partes, sino que se reduce simplemente a la cotidianeidad del trabajo desarrollado. Dicho en otras palabras, aún teniendo el contrato con la empresa subcontratista, el trabajador recibe indicaciones, órdenes (y todo lo que consigue, incluidos regaños y castigos) por parte de la empresa beneficiaria. Una relación informal jurídicamente, pero muy clara en la vía práctica. Finalmente hay una relación entre la empresa beneficiaria y la subcontratista que como hemos observado tiene la tendencia a tejer puentes solidarios entre las dos. En este aspecto, cabe recordar lo que hemos definido el “patrón bicéfalo”, queriendo con esta definición matizar lo que pocos han hasta ahora observado: ciertamente hay dos patrones (uno formal y uno informal) pero lo importante es que estos dos sujetos tienen la tendencia a aliarse entre sí frente al trabajador. Esto significa, a los efectos prácticos, que en el ya clásico dibujo del triangulo que puede representar este tipo de relaciones, el eje o lado del triangulo que define la relación entre empresa beneficiaria y empresa subcontratista, tiene un peso específico definitivamente mayor que él de los otros dos lados.
Lejos de querer analizar jurídicamente tal situación – no somos abogados laborales, más simplemente interpretes -, hay que mencionar los dos principales puntos de vista interpretativos acerca de éstas relaciones triangulares. Por un lado hay quienes sostienen que la relación entre trabajador y empresa beneficiaria no es jurídicamente definible, pues el contrato entre ésta y la empresa subcontratista pertenece a la esfera mercantil por lo tanto no se puede justificar alguna relación laboral formal existente. Por el otro lado, hay quienes defienden el principio sancionado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de la primacía de realidad, según el cual la existencia real de una relación cotidiana en el lugar de trabajo permite afirmar la existencia de una relación de trabajo desde un punto de vista jurídico (con todas las consecuencia legales que esto conlleva). No cabe duda que nos inclinamos por esta segunda interpretación que aún es difícil de justificar en un marco jurídico mexicano confundido e incompleto al respeto, tiene el privilegio de salvar la realidad de una situación que consideramos al límite de lo lícito.
Desde nuestro punto de vista, la realidad prevalece sobre lo que es la legislación vigente. La realidad es más fuerte sin duda de lo que el derecho no es aún capaz de explicar.
Según nosotros, lo importante de este caso son las consecuencias de índole práctico. Las vamos enumerando en orden esparcido porque no queremos aquí establecer jerarquías arbitrarias. Pasar por una empresa subcontratista que desarrolla el rol de intermediario y/o de administración de la nómina implica: a) pasar dos procesos de selección (él de la empresa subcontratista y él de la empresa beneficiaria); b) la exclusión del trabajador del proceso de contratación y negociación de las condiciones laborales y de trabajo de la actividad efectivamente realizada en las instalaciones de la empresa beneficiaria; c) la exclusión de los sindicatos presentes en la empresa beneficiaria (por obvias razones); d) la dificultad (ya encontrada en algunos casos prácticos ocurridos) de identificar al referente de quejas y demandas de orden laboral; e) la indirecta creación de un registro privado (en mano de la empresa subcontratista) de la mano de obra del país (que arriesga con convertirse en una legitimación del nefasto fenómeno del “boletinaje”); f) someterse por completo y sin ninguna posibilidad de respuesta a las exigencias de la empresa beneficiaria (en cuanto a flexibilidad de horario y lugar de trabajo, etc.); g) perder acceso a parte de las prestaciones establecidas en la LFT (antigüedad, aguinaldo, etc.) por la corta duración de los contratos; h) la ruptura del concepto de contratación colectiva toda vez que se tiende a la individualización de cada trabajador (caso por caso, contrato por contrato, vendría por decir); i) la desprotección absoluta frente al riesgo de despidos, pues por un lado lo más sencillo para despedir a un trabajador es sencillamente no renovarle el contrato, por el otro el despido puede ser decidido por la empresa beneficiaria sin que le trabajador tenga la posibilidad de palabra, pues no es su patrón formal. Solo para enumerar algunas.
Más en general podemos también identificar consecuencias más abstractas y de fondo a este tipo de contratación promovida por las llamadas empresas de servicios o subcontratistas de personal. La primera que mencionamos es el engaño estadístico que estas contrataciones provocan pues los contratos temporales así creados entran jurídicamente a formar parte del trabajo formal sin embargo mantienen rasgos fuertes del trabajo informal, o sea, dicho en una palabra, la precariedad. Esto significa que formalidad laboral ya no significa estabilidad laboral y por ende estabilidad en el acceso a los derechos sociales, sino que trabajo formal e informal tienen la tendencia a sobreponerse en cuanto a ventajas y desventajas que cada uno representaría para el trabajador. No es de poca cuenta este aspecto, pues el 91% de los casi 250mil empleos nuevos creados hasta 2005 por la administración Fox en México (misma que se ufanaba de éstas cifras), fueron empleos temporales – también llamados empleos eventuales – lo que significa que si bien hubo 250mil nuevos empleos formales, la mayoría de ellos no representó absolutamente una salida a la precariedad del mismo trabajo. A los efectos prácticos, esta observación se convierte en cruel realidad cuando observamos que el acceso a la esfera del derecho (y la protección social) que el trabajo formal conllevaría (al menos hasta pocos años) se viene transformando en una negación de facto a este acceso. De otra forma dicho, la temporalidad del trabajo se convierte en temporalidad del goce del derecho, de la seguridad social, etc. Una transformación que legitima y legaliza la exclusión de millones de personas. Por consecuencia nosotros ubicamos en esta fase el nacimiento de una categoría nueva que nos reservamos de seguir analizando, que es la del “precariado”, un proletariado de antaño que hoy asume como su faceta característica el hecho de vivir la estabilidad sí, pero de la precariedad laboral. De este nuevo sujeto de trabajadores identificamos algunos rastros que quizás no sean apremiante o importante aquí subrayar que pero nos pueden ayudar a comenzar una siguiente reflexión. Hay que mencionar por ejemplo el riesgo que conlleva la individualización de la relación laboral arriba mencionada, junto con la temporalidad de los contratos. Es el riesgo de un cambio de actitud de parte de los trabajadores que se caracterice por mayor sumisión frente al patrón. Al mismo tiempo esa misma individualización arriesga con romper de manera definitiva el frente constituido por las organizaciones sindicales que, como se observa, tienen dificultad a interpretar y adaptarse a estas transformaciones.
4.
Decíamos que el outsourcing en México no encuentra aún definición cierta en el marco jurídico de reglamentación del trabajo, la LFT antes que todo. O más bien, que las dificultades que el outsourcing viene creando para el trabajador se originan en la falta de un marco jurídico de referencia capaz no solo de reglamentar los diversos casos, sino de proteger al trabajador de las evidentes nefastas consecuencias. No son pocos los artículos de la LFT a los cuales hacer referencia en el caso de este tipo de contratación. Especificadamente en el caso de las empresas de servicio o subcontratistas de personal – mismas que pueden ser empresas distintas o empresas jurídicamente distintas pero creadas al interior de la empresa-madre o beneficiaria – por lo general se analizan los artículos primeros de la LFT, los que describen la función y obligación de los intermediarios así como los que definen al patrón – y por ende sus obligaciones. Hemos sostenido que las prácticas de las empresas de servicios se llevan a cabo al margen de la ley. Frente a éstas dificultades interpretativas, por varias partes se ha puesto el problema de resolverlo a través de modificaciones a la misma Ley Federal del Trabajo. En este aspecto cabe relevar que éstas modificaciones están contempladas por las diversas propuestas de la llamada Reforma Laboral que ya se ve llegar por parte gubernamental.
Tal dificultad interpretativa se matiza en cuanto la OIT afirmó en su Conferencia Anual en 2003: “En México, al parecer, la formulación de los conceptos de empleador y de trabajador no permite abarcar toda la realidad laboral y eso facilitaría la evasión de la ley”. Cabe mencionar al respeto que la misma OIT emitió al menos dos Convenios que reglamentarían las llamadas por la OIT , “agencias de colocación” . Por eso, la misma OIT se había dado a la tarea de resolver al problema en su Conferencia de 2006. Sin embargo las partes presentes no pudieron llegar a ninguna conclusión exhaustiva acerca del caso. Nada más algunas consideraciones y recomendaciones para el futuro.
Esta dificultad en definir un marco jurídico eficaz denuncia la gran dificultad en tratar al tema. A éstas dificultades se añade inevitablemente el conflicto generado por los intereses tan encontrados entre mundo del trabajo y mundo empresarial. Un conflicto de orden ideológico y práctico, para ambos bandos.
A lo largo de estos últimos años, sin embargo, desde el ámbito laboral, gubernamental y partidista han sido propuestas distintas reformas, integrales o parciales, a la LFT miradas a resolver a los problemas que el outsourcing genera.
Inclusive en la propuesta – la llamada Reforma Lozano – que recientemente salió a la luz pública y que alguien con buen sentido de las cosas se está encargando de difundir lo más posible, el tema del outsourcing es tocado con cierta atención.
Antes de pasar a observar esta última propuesta, vale la pena recorrer velozmente lo que ha sido el camino del outsourcing en la historia reciente de las propuestas de modifica a la LFT. De un total de más de 80 propuestas presentadas desde 1998 a la fecha, hay algunas que en específico se refieren al outsourcing – que se define subcontratación prácticamente en cada propuesta. Veremos aquí sobre todo las más recientes, de este principio de año. Sin embargo queremos comenzar nada más mencionando a una propuesta presentada el día 15 de abril de 2004 por la diputada del Partido de Acción Nacional, Maria del Carmen Mendoza. Es esta propuesta interesante porque marca quizás el límite al cual se puede llegar. De hecho la diputada de manera que nos parece sinceramente descarada o ignorante del vasto debate que la aplicación del outsourcing ha provocado, propone la modificación del art. 8 de la LFT en los siguientes términos: “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. El trabajador que se encuentre subcontratado, tendrá como patrón a la empresa de subcontratación de personal, siempre que ésta se encuentre legalmente constituida en los términos de esta ley, de lo contrario su patrón lo será la empresa usuaria”. El art. 10 quedaría así modificado: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Se excluye de esta definición a las personas que utilicen los servicios de trabajadores a través de empresas de subcontratación de personal, sin que esto los libere de las responsabilidades que conforme a ley les corresponden”. A su vez el art. 13: “Se entenderá que la empresa de subcontratación de personal es el patrón de los trabajadores que ponga a disposición de la empresa usuaria, siempre que la misma se constituya de conformidad con las disposiciones de esta ley”. Las modificaciones propuestas abarcan más artículos de la LFT sin embargo no tiene caso reportarlos aquí por considerar suficientes los ya mencionados para entender el alcance de dicha propuesta, o sea la negación absoluta de cualquier corresponsabilidad por parte de la empresa beneficiaria.
Lo que sí vale la pena hacer es más bien un recorrido en las dos últimas propuestas referentes a la LFT y al fenómeno del outsourcing. La primera es la propuesta con fecha 4 de marzo de 2008 presentada por los diputados federales del PRD, Daniel Dehesa Mora y Pablo Trejo Pérez. En ella hay importantes novedades que quizás por vez primera recogen las observaciones realizadas en el debate mencionado. La propuesta modifica el art. 13 de la LFT añadiendo: “Art. 13bis: Los patrones que utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón, serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con aquellos. Estos trabajadores prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento”. Y continúa: “En general, las responsabilidades patronales corresponden tanto a quien realmente reciba los servicios o beneficios directos de las obras o servicios, como a quienes formalmente aparezcan como patrones o receptores de esos servicios. Estos trabajadores se considerarán empleados del patrón que recibe sus servicios o beneficios derivados de su trabajo, por lo que podrán formar parte del sindicato titular del contrato colectivo en dicha empresa”. Luego viene el art. 15ª: “También existirá responsabilidad solidaria cuando los patrones utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón. En general, las responsabilidades patronales en apego a esta Ley corresponden tanto a quien realmente reciba los servicios o beneficios directos de las obras o servicios, como a quienes formalmente aparezcan como patrones o receptores de esos servicios”. Más adelante, al art. 21 se añade: “Igualmente se presume la relación de trabajo entre el patrón que utiliza los servicios o recibe los servicios o beneficios directos de las obras o servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón”. Omitimos algunas partes, sin embargo consideramos suficiente cuanto expuesto para entender que una propuesta de esta naturaleza deja a salvo varios aspecto hasta aquí criticados de la aplicación del outsourcing en México. Aún no siendo perfecta, la propuesta podría ser un interesante punto de partida para comenzar un debate acerca de las modificaciones a la LFT necesarias para salvar al outsourcing sin atacar la esfera de los derechos laborales.
Al contrario, las modificaciones propuestas en el paquete llamado Reforma Lozano que otra cosa no es sino una modificación a la ya conocida Reforma Abascal, no resuelven al problema. En ella se enfrenta al cuestión outsourcing en varios artículos.
Se comienza con el art. 13 al cual se añade: “En caso contrario los patrones que utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por un intermediario, son responsables solidarios en las obligaciones contraídas con aquellos”. No se pretende modificar mucho, nada más lo esencial para posiblemente, en sede interpretativa – por ejemplo en una Junta de Conciliación y Arbitraje – una empresa de servicio o subcontratista de personal se ampare o mejor dicho se defienda declarándose empresa en lugar de intermediario. Continuamos con el art. 15 al cual se añaden 4 apartados, bajo las letras a), b), c), d) y e). En el apartado a) se define el “régimen de subcontratación” en los siguientes términos: “Es trabajo en régimen de subcontratación aquél realizado en virtud de un contrato por relación de trabajo por un trabajador para un empleador denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una persona física o moral dueña de la obra o empresa, denominada la empresa beneficiaria, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. En esta definición no quedan comprendidas las empresas contratistas o subcontratistas que presten servicios a otras de manera ocasional y discontinua”. Mucho que observar: lo primero, se define el lugar de trabajo que son las instalaciones de la empresa definida beneficiaria. En este caso, es evidente, quedan excluidas – para ofrecer un ejemplo – todas aquella empresas hoy contratadas desde el exterior para el servicio de call-center. Hay luego que subrayar cierta incertidumbre en ese “acuerdo contractual” que define la relación entre las dos empresas, la beneficiaria y la subcontratista. En fin el mayor pecado, es decir la exclusión de aquellas empresas subcontratistas que prestan sus servicios de manera ocasional o discontinua. Bien, con tal frase la LFT quedaría prácticamente inmutada frente al fenómeno en estudio, pues lo que más consecuencias provoca – lo hemos dicho anteriormente – es precisamente la temporalidad reducida de los contratos de trabajo. En otras palabras, a parte la falta de claridad en definir lo ocasional y discontinuo, lo cierto es que quedarían afuera por un lado todos esos trabajadores temporales de corto plazo – los que trabajan por temporadas, por estación, etc. – por otro lado nada excluye que inclusive ahí en donde la relación entre las dos empresas sea más continuativa, se cree acuerdo alrededor de la conveniencia de renovar el “acuerdo contractual” de forma más periódica, tal y como las empresas subcontratistas de personal lo hacen con sus propios trabajadores. Se comienza mal y se termina peor.
Los siguientes apartados no mejoran la situación. En el d), por ejemplo, se dice: “El patrón beneficiario de servicios deberá solicitar información a los contratistas por lo menos cada tres meses, sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad y previsión social que a éstos correspondan. En caso de que los contratistas se nieguen a proporcionar dicha información, el patrón beneficiario de los servicios deberá denunciar tal situación o, en su caso, los hechos que presumiblemente constituyan violaciones a los derechos de los trabajadores subcontratados ante la Inspección del Trabajo”. Según interpretamos, la autoridad laboral está a su vez subcontratando el control del entero sistema, delegando a la empresa beneficiaria el respeto de las reglas.
Finalmente en el apartado e) se dice: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utiliza el régimen de subcontratación en forma dolosa, por parte de la empresa beneficiaria de los servicios, cuando en una misma empresa, una o más personas subcontratadas perciban sueldos y prestaciones menores, en comparación a los que reciben las personas que laboren para la empresa beneficiaria de los servicios y que realicen las mismas actividades. También se considerará que se utiliza el régimen de subcontratación en forma dolosa, cuando las empresas prestadoras de servicios u otras filiales de éstas, tengan simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil con los trabajadores, con el objeto de simular salarios y prestaciones menores”. Cabe aquí decir al menos dos cosas. La primera tiene que ver con la comparación salarial y de condiciones que el articulo pretende. No queda resuelto el caso, ya denunciado por otros investigadores, en el que no haya trabajadores de planta en la empresa beneficiaria que “realicen las mismas actividades”. En este caso, lo dicho por el apartado queda sin valor alguno. Finalmente hay que mencionar también que si bien se matiza lo ilegal de la simulación contractual y por ende salarial, lo cierto es que en la práctica sucede demasiadas veces que el trabajador contratado por cierta actividad se encuentre a realizar otras, muchas veces ordenado por el “patrón informal” de la empresa beneficiaria. El art. 39A sugiere la introducción de los llamados “períodos de prueba”. No quisiéramos que esta posibilidad, ya de por sí delicada fuese aprovechada también para justificar los ya existentes contratos de breve plazo promovido por las empresas subcontratistas de personal. Quedó comprobado que las pruebas a las cuales son sometidos los trabajadores por parte de estas empresas están al límite de la ley y del respeto de la dignidad ajena. ¿Serían los períodos de prueba propuestos un herramienta más en mano de tales empresas?
Hay muchos más aspectos criticables de esta propuesta, sin embargo por falta de espacio y por querer evitar aquí salir del tema omitiremos nuestros comentarios.
5.
Para concluir el presente texto, nos quedaría preguntarnos si el outsourcing es efectivamente este monstruo de las múltiples cabezas que todo parece indicar. Si es una riesgo o una oportunidad. Sin duda alguna la respuesta es retórica como lo es la pregunta. Actualmente el outsourcing es un riesgo y lo es para un sector específico del mundo económico: el trabajador. Junto a los riesgo para el trabajador, se podría identificar también los riesgos para las organizaciones de los trabajadores, es decir los sindicatos. De la misma manera, sin duda alguna, se puede afirmar que el outsourcing es una gran oportunidad para el mundo empresarial público y privado.
¿Cómo vencer al riesgo? O ¿cómo evitar que se concrete? O mejor aún, ¿cómo vencer al outsourcing? Difícil ofrecer respuestas. Por un lado viene la tentación de repetir la que consideramos ser una solución de fondo al problema, esta es decretar la separación entre acceso al trabajo y esfera de los derechos creando por ende lo que aquí podemos definir “salario de ciudadanía”. Pero esto implicaría no sólo un cambio radical a los más altos niveles, sino adentrarnos en un debate que aún siendo muy interesante, arriesgaría, aquí y ahora, de confundirnos y llevarnos a perder el enfoque práctico que tratamos de darle a las consideraciones hasta aquí expuestas. Por el otro lado, sin embargo, es también complejo ofrecer respuestas adecuadas e integrales. Prohibir las prácticas de la subcontratación integral o parcialmente como alguien ha en su momento planteado parece ser una solución un tanto utópica o más bien una solución sin base, pues hoy el outsourcing es muy difundido a nivel global y representa quizás uno de los ejes de la nueva economía-mundo. Otras soluciones son al contrario más de orden práctico y tienen que ver con las posibles modificaciones a la legislación laboral actual. Estas modificaciones sin embargo tienen que tener presente del más vasto abanico de posibilidades que pueden caer bajo el concepto de outsourcing. En este sentido, la propuesta mencionada arriba y adjudicada a los diputados del PRD nos parece sensata y equilibrada, aunque falta corregir muchos de los aspectos negativos también arriba mencionados. Habría en efecto que revisar la posibilidad de participación a la contratación – por no hablar de la contratación colectiva – en la nueva relación triangular. Nadie ha hasta ahora propuesto algún espacio u organismo capaz de comprender a los tres sujetos juntos en el momento de la contratación. Faltaría dejar más claro quién es quién en la relación laboral. Aún el tema es tratado, no queda muy claro quien es el referente para el trabajador según el problema que éste pueda registrar. No hay quienes propongan alguna medida de control sobre los enormes registros de trabajadores que las empresas de servicios mantienen de sus trabajadores. Nada que proteja al trabajador de una empresa de servicios frente a la decisión de la empresa-madre de deshacerse de él.
***
Juana López es una joven trabajadora de una maquila de la electrónica en Cd. Juárez, Chihuahua. Ella, como muchas otras, es de otra región de la República.
Llegó a la ciudad fronteriza un día de verano de 2006, cuando ya habían pasado tres meses de no saber nada de su esposo, emigrado algunos años antes a los EU. Ella se quedó con su hijo que ya tiene 10 años. Se fueron juntos a Cd. Juárez. Tres las razones de eso: la primera, ya no tenía quien la mantenía en su pueblo originario en el estado de Veracruz; la segunda, en Cd. Juárez hay trabajo, en la maquila, pero hay trabajo; la tercera, sabía que su esposo estaba en Arizona, Cd. Juárez está un poco más cerca de Arizona que su tierra natal. Al llegar, las dificultades que a todos les toca le dieron la bienvenida: un hogar y un trabajo. La casa fue el problema menor, pues contaba con algún conocido que le facilitó un cuarto “durante un rato” hasta que pudo conseguir una “casa” suya: dos cuartos, uno que utiliza de comedor, cocina y estudio para su hijo, el otro para dormir y descansar, los dos. La letrina afuera, a diez metros empolvados de la puerta de la casa. El trabajo fue lo difícil. Pues todo mundo ofrecía trabajo, pero nadie con el sueldo que su esposo le garantizaba desde EU. Fue así que Juana llegó un día de septiembre, dos meses después de haber llegado, a la oficina de una empresa. A primera vista parecía una agencia de colocación, pues tenía, pegados con durex, decenas de anuncios de trabajo en sus vidrios, viendo hacia fuera, para que quienes querían leer no tuvieran la pena de pisar la oficina. Entró y se sentó. Y platicó de su vida, de sus gustos, de sus problemas, de sus exigencias. No de forma espontánea, sino porque se lo preguntaron. Frente a la prueba de embarazo que le proporcionaron, sonrió: “Ya tengo un hijo, no quiero más”, consideró en voz alta. La funcionaria del otro lado de la mesa, cara impasible, acercó la prueba al rostro de Juana: “Tenemos que asegurarnos”.
Comenzó a trabajar ensamblando piezas de plástico sobre una base de unos pocos centímetros de largo, ella también de plástico. “Es la base de una computadora…portátil”, le explicaron. Había visto ya una computadora la Juana. Hasta la había utilizado para comunicarse con el otro lado. Bien sabía también qué significaba portátil. Pero sabía que costaban mucho y pensó: “Quizás luego me regalen una”. En la breve pausa de su trabajo, lo platicó con algunas de sus colegas: “¡Imagínate!”, le contestaron. “¿Dónde crees que estas? ¡Estamos aún de este lado, recuérdatelo siempre!”.
Al primer mes de estar trabajando, un hombre vestido de traje más con la corbata con los colores de la agencia que la había contratada, se apareció frente a ella, en la línea de producción. “Hola Juana, ¿podría firmar aquí por favor?”, le dice amablemente el hombre. “S..s..sí señor…pero ¿quién es Usted?”, contesta ella. “Soy de la agencia”, se pone firme el hombre. “Pero ¿cómo está esto?”, Juana piensa velozmente. “¿Quién este hombre que nunca vi? Y ¿quién es la mujer que siempre me encarga los trabajos, cada mañana, cada semana, cada día, la misma que me regaña, me solicita, me pide y me ordena?”. Piensa Juana y el hombre frente a ella la interrumpe: “Señorita, favor de firmar aquí es su contrato de trabajo…por si quiere seguir aquí claro”. Puesta la firma sobre el papel, ni el tiempo de leerlo, la línea de producción no se para, no hay tiempo, firma y sigue. Firma y continúa. “Lástima que ahora no tenga copia del contrato”, explica él frente su cara incrédula, “pronto se la haré llegar”. Se voltea y se va.
La línea de producción es dura, es exigente. Un día Juana siente un dolor al pulso. Algo raro, que nunca había probado. Durante un rato para su mecánico trabajo y se soba la muñeca. Una voz femenina habla del altavoz que tiene a su espalda. “Favor de no parar”, dice con tono perentorio. “Me duele la mano”, dice Juana en voz baja y vuelve al trabajo. A final de día, Juana se acerca a la mujer que siempre le habla, la que ella identifica como “mi jefa”. Y le explica el problema. Ésta le agarra la mano. “¿Es aquí donde duele?”, pregunta. Dice sí con la cabeza la Juana, callada y a la espera de una solución. La mujer hace la cara preocupada, piensa un momento y finalmente sonríe. “Descansa un momento aquí…siéntate…ahora vengo” y se voltea, comienza a caminar y se refugia en su oficina, allá, al fondo de la línea. Juana mira el reloj escondido debajo de su uniforme. Faltan diez minutos al cambio turno. Sin embargo pasa media hora antes de que la mujer regrese. Sus compañeras se han ido. Ella se queda sola – pues con otras compañeras, pero no conoce a nadie – y con la mujer que la despide regalándole una cajita de pastillas. “Toma una hoy antes de acostarte y mañana al llegar al trabajo”, le explica y la consuela con voz suave: “No pasa nada, verás que se te pasará el dolor”.
Juana se encuentra ahora en otro lado de la línea de producción. Aquí hay unas máquinas extrañas, altas unos tres metros, dentro las cuales pasan una piezas de plástico enormes. Como unas grandes láminas que entran y salen cortadas en pedacitos. “Son lo pedacitos que montaba antes”, reflexiona. Y sonríe contenta de estar aprendiendo algo nuevo, contenta de estar comprendiendo las distintas partes del proceso. Su tarea: recoger los cuadritos que salen de un lado de la máquina, amontonarlos rápidamente y colocarlos dentro de una caja de plástico ella también que le pasa a lado, encima de un piso móvil. “Fácil”, piensa. Pasan los días, y la nueva tarea de Juana ya se ha vuelto automatismo. Sin embargo, la mano un día vuelve a doler. El dolor es pulsante y no deja en paz, no te permite distraerte de él. Juana se queja con la mujer que insiste: “No pasa nada, toma las pastillas, verás que pasará”. Un día la máquina se para, sin más explicación. Simplemente deja de cortar y de moverse. Callada, si tuviera ojos miraría fijamente a Juana que la contempla sorprendida. Al analizar la máquina, Juana se entera que una piezas se han quedado justamente en la salida frontal, casi en el contenedor donde hasta hace poco las recogía. Extiende la mano adolorida, la que siempre utiliza, hacia las piezas para recogerlas. Las agarra y en ese momento un ruido fuerte, muy fuerte. ZAC. Y el silencio. Su mano ya no está, su dolor tampoco, solo un color rojo vívido por doquier.
Sus ojos se abren, despierta. Una pesadilla acabó, hay que ir a trabajar.
Como cada mañana Juana llega a la fabrica. Un día más de trabajo, pero hoy es el último del mes, cobraré quincena, piensa satisfecha. Es también el día en que debería de llegar ese guapo joven de la agencia, sonríe. Una firma y ya.
Sin embargo al llegar, un hombre de seguridad se le pone en frente. “Ya no trabajas aquí”, le dice mirándola directo a los ojos. “¿Qué qué…?”, esboza ella. “¿Cómo?”, pregunta. “Eso me dijeron: tu y tus compañeras ya no trabajan aquí, su contrato se acabó”.
Juana alcanza corriendo el teléfono de la esquina. El joven de la agencia nunca le había dado copia de su contrato pero sí un número de teléfono. Compone el número local de Cd. Juárez. Del otro lado una voz femenina, mecánica, que repite algunas frases aprendidas de memoria y termina diciendo: “¿En qué puedo ayudarle?”. “Me llamo Juana López busco a…no sé…busco a alguien que me pueda ayudar”, dice con voz titubeante. Explica la situación, ofrece sus datos, espera, espera y espera. Finalmente regresa la voz femenina y de manera igualmente mecánica dice: “Su contrato se terminó el día de ayer y no tiene porque ir a trabajar más”. Juana se queda pensando y pregunta: “Pero nadie me dijo nada, yo esperaba firmar otro contrato hoy y…”. “Su trabajo es temporal”, explica la señorita del otro lado, “no se preocupe, en cuanto tengamos otra oferta para Usted nosotros la contactaremos”. Juana se queda sin palabras. “Pero no tengo teléfono en mi casa ni celular”, CLIC. Cae la línea o alguien colgó.

1. Marco teórico e histórico de referencia
El sistema productivo se define por varios factores y condiciones. Dos pueden ser los puntos de referencia ineludibles para tratar de explicar las razones del sistema productivo vigente. El primer factor decisivo es la política de la empresa privada que trabaja en un determinado territorio. El segundo factor, íntimamente ligado al primero, es la política económica definida por el Estado en dicho territorio.
Considerando el primer factor, podemos observar que la política económica de una empresa es determinada por decisiones de carácter puramente especulativo en el sentido muy estricto de utilidad/ganancia que la misma empresa logra conseguir. En otras palabras, las decisiones acerca de los modelos y sistemas aplicados para el provecho de la empresa responden simplemente al objetivo de aumentar los ingresos. El sector que toma tales decisiones – el top-management – es obligado, en cierta medida, a responder a este parámetro: la ganancia equilibrada con la supervivencia en el mercado de la empresa misma. Si hasta hace unas décadas las empresas se dedicaban a la acumulación no sólo material – en términos de capital económico – sino también inmaterial – capital intelectual y capital humano -, a partir de hace dos décadas las empresas han cambiado métodos. “Veloces cambios tecnológicos, la globalización e internacionalización de los mercados, la desregulación del comercio mundial y la feroz competencia en todas áreas de negocios” han provocado cambios radicales que se han desarrollado a lo largo de un par de décadas. Tales cambios apuntan todos hacia la reconfiguración de las estructuras empresariales.
Hablar de reestructuración empresarial significa sin embargo hablar también de nuevos modelos productivos que a su vez introduce todo un mundo nuevo de relaciones sociales internas y externas a la empresa. Es opinión compartida que de los años sesenta a la fecha se han producido cambios radicales en el sistema productivo. Las que divergen son las opiniones acerca de las modalidades y formas de este cambio.
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